O RETORNO A ESCRAVIDÃO HUMANA

As pessoas ainda não acordaram para a realidade da multidisciplinaridade nas atividades profissionais, bem como a academia, que mantém cursos cada vez mais focados em formar profissionais para os respectivos mercados de trabalho. Vivemos uma transição entre o modelo neoliberal e uma nova onda econômica que vai se definir naturalmente, muito embora alguns já pensem nome e sobrenome para a noviça economia global.

Os pesquisadores acadêmicos discursam sem platéia, já superaram a multidisciplinaridade e a semiótica é a grande mediadora do conhecimento humano. É a ciência da linguagem valendo-se do exercício da observação e da especulação. Já se discute a Interdisciplinaridade: “cada ciência, mantendo-se em sua área de conhecimento, comunicam-se com outras ciências intercambiando novos conhecimentos a cada ciência”; e a Transdisciplinaridade: “é um ato mais de aventura da pessoa quando estimulada. Não conhece barreiras, busca conhecimento em todas as ciências sem limites, métodos, campos e objetivos”. A transdisciplinaridade “tem haver com filósofos sem fronteiras”. (Regina Toledo Damião - Professora da Universidade Presbiteriana Mackenzie).

Os mercados temem pelo conhecimento humano dos chamados funcionários, herança do Fordismo? Pode ser, mas as corporações não passam de uma figura jurídica de direito; no mundo real, toda economia orbita em torno das relações humanas e do poder concentrado dos dirigentes. Com certeza, nenhum executivo quer ser vítima de alpinistas funcionais, por isso, ter um empregado com conhecimento interdisciplinar é perigoso, preferível contratar um consultor externo.

Abaixo, reproduzo três máximas do Antonio Carlos Magalhães (ACM), apenas para reavivar na mente alguns compromissos do poder.

“A arte da política consiste em saber dar a cada um o que ele espera de você. Alguns querem proteção, um emprego, por exemplo. Outros querem dinheiro. Há um terceiro tipo, que busca poder, o prestígio, até mesmo um carinho. Se você confundir as demandas, oferecer dinheiro a quem quer carinho ou poder a quem quer um emprego, arrumará um inimigo”.

“Fale bem dos amigos todos os dias; fale mal dos inimigos pelo menos duas vezes por dia”.

“É legítimo bater sempre nos adversários, para que não venham a crescer e maltratar seus aliados. Nunca reclame dos golpes recebidos; prepare o troco. Vale a máxima: a vingança é um prato que se come frio”.

Enquanto os mercados alinharem hierarquicamente os seus recursos humanos, como no modelo atual, os escravos, prisioneiros do pouco saber, especialistas em alguma tarefa, sempre terão espaço em tribuna de honra.

Abraços,

Wagner Winter

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS, FICÇÃO OU REALIDADE? – LINKEDIN DISCUÇÃO INICIADA POR KELLY PARALO: 15/01/2012

João • Kelly,

Costumo chamar o processo de avaliação de desempenho como ADMINISTRAÇÃO DE DESEMPENHO, isso porque na cabeça de muitos gestores, avaliação de desempenho é um documento a ser entregue para Recursos Humanos.

Venho trabalhando com Administração de Desempenho com base em Competências nas últimas 3 empresas por que passei e posso lhe assegurar que inicialmente é bastante trabalhoso e gera muitas controvérsias até que todos os envolvidos entendam que o processo deve estar alinhado a Missão, Visão, Valores e

Estratégia da Empresa e não meramente de Recursos Humanos. Entender como desenvolver: Conhecimento, Habilidade e Atitudes podem contribuir com o resultado da Empresa e com o desenvolvimento dos colaboradores e fator fundamental para que programas baseados em competências tenha sucesso. Uma vez internalizado isso, avaliar, recrutar e desenvolver por competências fica muito mais fácil.

Kelly Palaro • João, obrigada!

São estas informações que busco com este tema, isto é, como funciona na prática, como é implementado este modelo? Gosto muito do tema e receio que muitos profissionais e empresas dizem praticar o modelo; mas desconhecem suas ferramentas e métricas. Aprecio muito o livro: Modelo de competências e Gestão dos Talentos de Maria Rita Gramigna.

Sérgio • Oi Kelly,

Esta é uma realidade que veio para ficar.

Falamos em "complice", "guideline" e mais normas e mais procedimentos a serem cumpridos pelos funcionários.

As empresas buscam nas auditorias e consultorias externas, ferramentas para a avaliação e o controle de seus gestores.

Temos o MBO - Management by objectives como um bom exemplo, que fazemos para nossos funcionários, mas também é aplicado a nós mesmos.

Quem ainda não fez com certeza fará em breve com o seu chefe.

A grande realidade que fica, todos somos um número a ser avaliado, se positivo continuamos dentro e se for negativo, nem sempre um por argumento nos mantém sentados em nossos postos de trabalho.

Somente um bom talento não é o suficiente e garantia de emprego.

Vemos e temos bons exemplos onde foram mal entrepretados e mal aproveitados e consequentemente dispensados por não atingirem metas.

Assunto apaixonante e que merece longas discussões acaloradas.

Abraços,

Kelly Palaro • Pois é Sérgio, você tocou no "calcanhar de Aquiles" deste modelo.

Por ter paixão pelo tema, busco informações através de livros, entrevistas, web, etc; e o Modelo de Competências e Gestão de Talentos tem com objetivo principal mapear de forma ética as competências, potenciais e gaps de um colaborador. Muitas vezes com a leitura deste mapa é diagnosticado a possibilidade deste colaborador atuar em outra área da empresa, aonde entregará melhores resultados; ou ainda um promoção, já que seu potencial para lidar com determinadas questões supera as expectativas, antes não observadas ou bem interpretadas. No caso de gaps, seu superior imediato, deverá informar e orientar ao colaborador como agir para desenvolver determinada competência para atender as expectativas da cia. E este processo é de total responsabilidade do superior imediato. Porém o que vemos é exatamente a questão que colocou, a utilização deste modelo para justificar desligamentos, baixa performance de colaboradores, etc... quando sabemos que a gestão destes talentos é ponto "chave" da questão.

Wagner Winter • Kelly, boa tarde.

Sou um grande incentivador na formação de times, tanto para trabalhos, quanto para lazer. A questão é que quando formamos um time para lazer, buscamos pessoas comprometidas com a coletividade, que se divertem com coisas em comum, mas, de modo geral, sempre somos obrigados a respeitar as individualidades para não corremos o risco de não termos ninguém para formar o time. Usando o seu próprio texto: "o Modelo de Competências e Gestão de Talentos tem com objetivo principal mapear de forma ética as competências, potenciais e gaps de um colaborador. Muitas vezes com a leitura deste mapa é diagnosticado a possibilidade deste colaborador atuar em outra área da empresa, aonde entregará melhores resultados [...]". Essa é a razão pela qual, um time de lazer, pode juntar pessoas tão diferentes: contadores de anedotas, eruditos, níveis socioeconômicos diferentes e por aí vai, cada qual participando com as suas melhores competências sem a necessidade de um gestor.

Me parece que as empresas, que nem existem no mundo real, são ficções jurídicas e, desta forma, podemos falar, as pessoas reunidas sob uma ficção jurídica, à qual, atribuem um imenso valor, acabam dogmatizando coisas boas e as mais imbecis possíveis. Por exemplo: chefe, gerente e presidente não são competências. São cargos transitórios de confiança de alguém, ou uma imposição representativa do capital societário. Contudo, exercem autoridade de mando e autoridade, muitas vezes autoritarismo.

Veja que interessante, só por pensar assim, se estivesse procurando um emprego, já estaria fora do mercado, pois, em outras palavras, arrumei um grande problema para o RH de qualquer empresa.

Uma única vez testemunhei um médio empresário sair de cena e entregar a totalidade da gestão de pessoas para um médico psiquiatra. Após um profundo estudo sobre cada pessoa que ocupava função de liderança, mesmo sem cargo, o médico fez a mais radical mudança que já presenciei, salvo melhor juízo, o diretor geral foi parar como chefe de almoxarifado e responsável pelo atendimento aos fornecedores. Não sei se todos viveram felizes para sempre, mas, resolvido as questões salariais, ninguém perdeu nada, a indústria ganhou tal sinergia que, sem outro investimento, subiu em 40% o seu faturamento bruto.

A gestão de pessoas é uma realidade universal. Talvez fosse necessário que as pessoas se tornassem descrentes das instituições jurídicas, dessas ficções que os juristas tanto se orgulham, mas que nada representam no mundo real, palpável, racional. Quando deixarmos de olhar as logomarcas e as titulações escritas em documentos "legais" e passarmos a enxergar que só existem pessoas no mercado de trabalho, sem dúvida, o mundo vais melhorar muito, o trabalho poderá ser visto como um prazer, uma complementação necessária a nossa integralidade como seres humanos.

Abraços,

Wagner Winter